Arbeitsrecht

für Arbeitgeber

Was sollten Arbeitgeber beachten?

Das Arbeitsrecht stellt Arbeitgeber regelmäßig vor komplexe Herausforderungen. Bereits bei der Einstellung wird durch den Arbeitsvertrag die Grundlage für eine erfolgreiche Zusammenarbeit gelegt. Eine klare und rechtssichere Vertragsgestaltung ist dabei entscheidend, um spätere Konflikte zu vermeiden. Auch bei Fragen zu Kündigungen, Abmahnungen, Arbeitszeiten, betrieblicher Altersvorsorge oder Mitbestimmungsrechten sollten Arbeitgeber ihre Handlungsmöglichkeiten genau kennen.

Die Kanzlei Mutschke unterstützt Sie als Arbeitgeber umfassend – von der Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen über die Beratung bei Umstrukturierungen bis hin zur Vertretung in arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen. So stellen wir sicher, dass Sie rechtlich auf der sicheren Seite stehen und Ihre unternehmerischen Interessen gewahrt bleiben.

Arbeitsrecht für Arbeitgeber Nicole Mutschke Fachanwältin für Arbeitsrecht Kanzlei Mutschke
Arbeitsrecht für Arbeitgeber Nicole Mutschke Fachanwältin für Arbeitsrecht Kanzlei Mutschke
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Was regelt das Arbeitsrecht?

Das Arbeitsrecht regelt die rechtlichen Beziehungen und die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Dabei unterscheidet man zwischen

  • Individualarbeitsrecht – Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und
  • kollektivem Arbeitsrecht – Verhältnis zwischen Zusammenschlüssen von Arbeitnehmern (Gewerkschaften) und Arbeitgebervertretern.

Was im Einzelnen im Arbeitsverhältnis gilt, ergibt sich aus dem konkreten Arbeitsvertrag und einer Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen.

Ein unterschriebener Arbeitsvertrag ist die Grundlage jedes Beschäftigungsverhältnisses und legt zentrale Punkte wie Arbeitszeit, Vergütung oder Kündigungsfristen fest. Im Alltag können zahlreiche Fragen oder Probleme auftreten: Welche Pflichten hat mein Arbeitgeber? Muss ich Überstunden leisten? Wann darf ich kündigen – oder gekündigt werden?

Stellenausschreibung & Arbeitsrecht

In vielen Branchen müssen Arbeitgeber um die besten Mitarbeiter kämpfen, nicht umsonst heißt es schließlich“ Arbeitsmarkt“. Vielen Arbeitnehmern ist die Work-Life-Balance heute wichtiger als ein hohes Gehalt. Flexible Arbeitszeit und auch die Möglichkeit, im Homeoffice tätig zu sein, sind für Arbeitnehmer ein wichtiger Faktor. Auf diese neuen Anforderungen sollte ein Unternehmen reagieren können. Es gilt, ein angemessenes Maß an Freiheit für den Arbeitnehmer, aber auch Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber zu finden. So darf eine gewisse Kontrolle der Arbeit im Homeoffice durchaus erfolgen. Auch ist der Arbeitgeber auch gut beraten, wenn er das zulässige Maß genau beachtet. Dies gilt zum einen in Bezug auf das Arbeitsrecht, zum anderen aber auch in Bezug auf den Datenschutz. Eine gut formulierte und aussagekräftige Stellenausschreibung ist daher wichtig, um potenzielle Bewerber überhaupt erst auf sich aufmerksam zu machen. Schon bei der Stellenausschreibung setzt das Arbeitsrecht dem Arbeitgeber gewisse Grenzen.

Arbeitgeber müssen insbesondere die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beachten. Nach dem AGG sind Benachteiligungen

  • aus Gründen der Rasse,
  • wegen der ethnischen Herkunft,
  • des Geschlechts,
  • der Religion oder Weltanschauung,
  • einer Behinderung,
  • des Alters oder
  • der sexuellen Identität grundsätzlich unzulässig.

Stellenausschreibungen sollten daher möglichst neutral und allgemein gehalten sein und am besten jeglichen Anschein von Diskriminierung vermeiden.

Das Stellenangebot muss so formuliert sein, dass es sich an alle Geschlechter richtet. Das kann man dadurch erreichen, dass man nur die „neutrale“ Funktionsbezeichnung der Stelle (z. B. Sachbearbeitung Einkauf) verwendet. Sonst müssen alle geschlechtlichen Formen (männlich, weiblich und divers) genannt werden. Andernfalls kann es teuer werden. Ein Bewerber, der sich in seinen Rechten verletzt und diskriminiert sieht, könnte dann Schadensersatzansprüche nach dem AGG geltend machen.

Das Stellenangebot muss so formuliert sein, dass es sich an alle Geschlechter richtet. Das kann man dadurch erreichen, dass man nur die „neutrale“ Funktionsbezeichnung der Stelle (z. B. Sachbearbeitung Einkauf) verwendet. Sonst müssen alle geschlechtlichen Formen (männlich, weiblich und divers) genannt werden. Andernfalls kann es teuer werden. Ein Bewerber, der sich in seinen Rechten verletzt und diskriminiert sieht, könnte dann Schadensersatzansprüche nach dem AGG geltend machen.

Einstellungsprozess & Arbeitsrecht

Auch im anschließenden Einstellungsverfahren kann der Arbeitgeber nicht willkürlich verfahren. Passieren hier Fehler, können abgelehnte Bewerber möglicherweise Schadensersatzansprüche geltend machen. Wichtig ist daher, den gesamten Einstellungsprozess gut zu planen und möglichst umfassend zu dokumentieren.

 

Bei der Entscheidung, welche Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden und welche nicht, und während des Auswahlverfahren darf es nicht zu unzulässigen Ungleichbehandlungen kommen. Im Vorstellungsgespräch muss der Arbeitgeber etwa darauf achten, keine unzulässigen Fragen zu stellen. Unzulässig sind in der Regel Fragen zu folgenden Themen:

  • Schwangerschaft
  • Familienplanung
  • Mitgliedschaft in einer Partei oder Gewerkschaft
  • Religionsangehörigkeit
  • Schwerbehinderung
  • Vorstrafen

Zudem muss der Arbeitgeber Bewerbungsunterlagen vertraulich behandeln und an abgelehnte Bewerber wieder zurückgeben. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber dem Bewerber auch dessen Kosten für das Vorstellungsgespräch erstatten. Das gilt aber nicht bei Initiativbewerbungen und wenn der Arbeitgeber dies bei der Einladung ausdrücklich ausgeschlossen hat.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch wahrheitsgemäß zu beantworten. Bei unzulässigen Fragen hat der Arbeitnehmer allerdings ein „Recht zur Lüge“, muss die Frage also nicht wahrheitsgemäß beantworten. Er muss den Arbeitgeber zudem darauf hinweisen, wenn er von ihm geforderte Arbeitsleistungen gar nicht erbringen kann.

Einstellungstests wie etwa Assessment Center oder psychologische Eignungstests sind grundsätzlich zulässig. Der Arbeitgeber muss den Bewerber aber vorher über Testinhalte- und Bedingungen aufgeklärt und der Arbeitnehmer diesen zugestimmt haben. Auch hier sind die Einschränkungen beim Fragerecht des Arbeitgebers entsprechend zu berücksichtigen. Der Test muss Bezug zum konkreten Arbeitsplatz haben. Da es hier um sensible Daten gehen kann, sind zudem die Anforderungen des Datenschutzes zu beachten.

Im Betriebsverfassungsrecht ist geregelt, dass Arbeitgeber in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung umfassend unterrichten und dessen Zustimmung einholen muss. Diese Zustimmung kann der Betriebsrat etwa dann verweigern, wenn gegen ein Gesetz oder einen Tarifvertrag verstoßen wird. Relevant sind im Recht insbesondere folgende Beschäftigungsverbote:

  • Beschäftigungsverbote für werdende Mütter (Mutterschutz), §§ 3 ff. MuSchG
  • Beschäftigungsverbote für Jugendliche, §§ 22 ff. JArbSchG
  • Beschäftigung von Arbeitnehmern ohne ausreichende Qualifizierung oder Unterweisung, §§ 7 ff. ArbSchG
  • Beschäftigung von Ausländern ohne Arbeitserlaubnis

Früher hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) Fragen nach einer Schwangerschaft ausnahmsweise für zulässig gehalten, wenn eine Beschäftigung von vornherein wegen eines Beschäftigungsverbotes unzulässig war. Diese Ausnahme gilt aber schon geraume Zeit nicht mehr, da der BAG mit Urteil vom 06.02.2003, 2 AZR 621/01 entschieden hat, dass dem Arbeitgeber zuzumuten sei, zunächst auf den Einsatz der neuen Mitarbeiterin zu verzichten. Frage nach Schwangerschaften sollten daher besser grundsätzlich unterbleiben.

Arbeitsvertrag & Arbeitsrecht

Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen bei Abschluss des Arbeitsvertrages und auch am Ende des Arbeitslebens einiges beachten. Sonst könnten schon am Anfang und am Ende des Arbeitsverhältnisses Probleme auftauchen. Komplizierter kann es auch werden, wenn Unternehmen ausländische Arbeitnehmer einstellen wollen.

In Deutschland herrscht grundsätzlich Vertragsfreiheit. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können daher – natürlich im Rahmen der arbeitsrechtlichen Vorgaben – ihr Arbeitsverhältnis frei gestalten. Zudem kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden, eine Schriftform ist nicht vorgeschrieben. In aller Regel empfiehlt es sich aber, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen. Ansonsten sind Unklarheiten und Meinungsverschiedenheiten darüber, was eigentlich gelten soll, schon vorprogrammiert.

Tatsächlich ist es ein weit verbreiteter Irrtum, dass Arbeitsverhältnisse bei Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze automatisch enden. Eine gesetzliche Vorschrift hierzu gibt es aber – außer für Beamte – im Recht nicht. Allerdings findet sich eine entsprechende Regelung in vielen Arbeits- oder Tarifverträgen. Ansonsten kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages zum Rentenbeginn hin beenden.

Wichtig ist vor allem, dass der ausländische Arbeitnehmer in Deutschland überhaupt arbeiten darf. Unkompliziert ist dieses bei Staatsangehörigen von EU-Mitgliedstaaten, die in der Europäischen Union die sog. Arbeitnehmerfreizügigkeit genießen. Andere ausländische Arbeitnehmer brauchen hingegen grundsätzlich eine Aufenthaltserlaubnis, die auch die Erwerbstätigkeit zulässt. Wer ohne Arbeitserlaubnis und damit illegal ausländische Arbeitnehmer beschäftigt, begeht eine Ordnungswidrigkeit und muss mit empfindlichen Bußgeldern von bis zu 500.000,00 € rechnen!

Manch ein Arbeitgeber mag meinen, dass er das Arbeitsverhältnis mit seinem vor der Rente stehenden Arbeitnehmer ohne Weiteres kündigen kann. Schließlich würde der Arbeitnehmer dann Anspruch auf Altersrente bekommen. Tatsächlich hat das BAG aber mit Urteil vom 23.07.2015, 6 AZR 457/15 entschieden, dass eine solche Kündigung wegen Altersdiskriminierung unwirksam ist und der Arbeitnehmer eine Entschädigung verlangen kann. Besser ist da, mit dem Arbeitgeber einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag zu schließen.

Arbeitsrechtliche Beratung mit Kompetenz und Erfahrung

Die Rechtsanwälte der Kanzlei Mutschke beraten Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts umfassend und praxisnah. Kanzleigründerin Nicole Mutschke ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und verfügt über langjährige Erfahrung in der Betreuung von Unternehmen verschiedenster Branchen. Wir wissen, wie wichtig rechtssichere Lösungen im Personalbereich sind, und legen großen Wert auf vorausschauende Beratung, um Konflikte möglichst zu vermeiden.

Ob es um die Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen, Fragen zur Befristung oder um betriebliche Mitbestimmung geht – wir unterstützen Sie bei allen arbeitsrechtlichen Herausforderungen. Auch bei Themen wie Abmahnungen, Kündigungen, Aufhebungsverträgen oder Umstrukturierungen stehen wir Ihnen als kompetente Partner zur Seite. Gemeinsam entwickeln wir rechtlich belastbare und zugleich praktikable Lösungen für Ihr Unternehmen.

Dabei vertreten wir Ihre Interessen nicht nur außergerichtlich, sondern setzen Ihre Ansprüche bei Bedarf auch vor dem Arbeitsgericht konsequent durch. Unser Ziel ist es, Ihnen als Arbeitgeber Handlungssicherheit zu geben, Risiken zu minimieren und die Grundlage für eine erfolgreiche und rechtssichere Zusammenarbeit mit Ihren Mitarbeitern zu schaffen.

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